Durant tout entretien de recrutement l’intervieweur va immanquablement s’attacher à découvrir et révéler les défauts du candidat en présence.
Ce qui m’a toujours profondément étonné c’est l’angle sous lequel est abordé cette partie de l’échange et sa véritable finalité.
En effet, la recherche des défauts est quasi systématiquement orientée vers un objectif affiché qui est de mettre en évidence les points qui pourront justifier le rejet d’une candidature. C’est effectivement une étape indispensable et certains défauts peuvent être rédhibitoires dans le contexte d’un recrutement précis.
Cependant ce qui me déconcerte véritablement est que cette démarche en général s’arrête là.
Alors même que dans un contexte donné et en fonction de la nature du poste certains traits de personnalité qualifiés de défauts valent de l’or !
Il est donc impératif de les détecter et de les mettre en lumière …
Illustration :
Il y a peu je réalisais une première séance de coaching avec un jeune commercial. Il souhaitait tirer un bilan et des enseignements de ses premières expériences professionnelles.
Précision importante … l’élégant jeune homme est « hyperactif » et diagnostiqué comme tel depuis le plus jeune âge.
De formation immobilier, il débute sa carrière dans le domaine de la promotion immobilière. Cycle d’affaire moyen 18 mois. Résultats : souffrance, mal être et résultats en berne.
Il intègre après cet échec une structure spécialisée dans la vente et location d’entrepôts et locaux industriels. Cycle d’affaire court – réactivité et opportunisme indispensable. Résultats : l’agitation devient un moteur – réalisation des premières affaires très rapide et chiffre d’affaires plus qu’honorable. Le canard boiteux devient un exemple et un leader pour ses collègues.
Alors « hyperactif » qualité ou défaut ?
Seconde illustration, G.G. spécialiste de la sécurité informatique et réseaux. G. est « psychorigide » et un poil paranoïaque. Il en a pleine conscience et ne souhaite en rien changer sa nature profonde. Il est le même dans sa pratique professionnelle que dans sa vie sociale et son relationnel. Cela irrite, agace déconcerte (certains, beaucoup ?).
Malgré ce défaut je ne l’ai jamais pris en défaut quant aux prestations qu’il réalise ! Il m’a par ailleurs tiré de situations scabreuses, ransomware et autres pirateries. (Merci).
Alors « psychorigide » qualité ou défaut ?
Mais ce que l’on nomme qualités dans tout cela ? On s’en accommode facilement.
Pour ce qui est des défauts, le biais de nos perceptions est un filtre déformant. Il y a les défauts que l’on accepte parce qu’ils ne nous dérangent pas plus que ça. Ou ceux que l’on sait gérer. Et puis certains défauts de l’autre peuvent indirectement nous mettre en valeur ou inversement entacher notre image.
Mais vraiment je défends que durant un entretien de recrutement il faut évaluer ces défauts qui peuvent s’avérer mine d’or et savoir les présenter et les mettre en avant. Le métier de recruteur c’est aussi savoir prendre réellement position.
Pierre TRIAU