Cette réflexion et le sujet de cet article m’ont été inspirés par un récent entretien avec un jeune commercial (prometteur).
En entretien de recrutement il peut être dangereux de ne pas en tenir compte et de ne pas questionner en conséquence.
Explication ; comme souvent lors de mes entretiens j’ai posé la question (banale) :
– à moyen terme quelle évolution espérez-vous ?
– Réponse classique : Monsieur TRIAU, je me vois bien manager une petite équipe.
– Moi ; bien mais c’est quoi pour vous le moyen terme ?
– environ dans six à douze mois.
Dans ce contexte précis j’évaluais pour ma part « le moyen terme » à deux ou trois ans.
Visiblement nous ne sommes pas dans le même espace / temps !
Le temps c’est un peu comme la mesure des températures, enregistré scientifiquement mais le « ressenti » est ce qui nous impacte et nous importe véritablement.
Rester sur cet écart d’évaluation présente de graves risques pour l’avenir de toute relation de travail.
Tout professionnel du recrutement se doit de clarifier ce point et de trouver un compromis acceptable et consenti quant à l’évaluation du temps et du « moyen terme ».
Sans cela c’est faire un cadeau empoisonné à ceux qui auront à manager l’individu et qui prendra forme avec le temps. En effet, cela sera source d’incompréhension, de désaccord, de conflits pouvant conduire jusqu’à la rupture. Pourquoi je n’ai pas encore été augmenté, pourquoi je n’ai pas encore la promotion attendue ?
Mais également, mais c’est qui celui là pour venir solliciter une évolution aussi rapidement ?
Mon conseil :
Il me parait primordial que durant tout le processus de recrutement soit évoqué et précisé l’échelle temps sur laquelle on s’accorde. Il convient également que tous les intervenants, des RH au opérationnels soient informés et en accord sur cette mesure du temps. Il me semble aussi nécessaire de valider cet aspect assez régulièrement afin d’éviter toute dérive.
C’est peut-être un des moyens de limiter le turn-over ?
Pierre TRIAU